Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, kann hier bereits aus formellen Gründen eine Menge schiefgehen. Eine Kündigung muss einige Voraussetzungen erfüllen, damit sie rechtlich wirksam ist.
Der Jurist definiert die Kündigung als einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende, bedingungsfeindliche Willenserklärung durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort mit Zugang (außerordentliche bzw. fristlose Kündigung) oder nach Ablauf der maßgeblichen Frist (ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung) beendet werden soll.
Der Erklärende muss eine Äußerung abgegeben haben, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Eine Kündigung muss deshalb klar und deutlich auf diese Beendigung schließen lassen. Der Kündigende muss hier jedoch nicht ausdrücklich die Worte „kündigen“ und/oder „Kündigung“ verwenden. Er muss aber eindeutig seinen Willen erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Gestaltungserklärung für die Zukunft lösen zu wollen.
Kann man der Kündigung nicht zweifelsfrei entnehmen, ob sie als fristlose oder fristgemäße Kündigung gewollt ist, hat das nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zu Folge. Im Allgemeinen bleibt dann die Kündigung mit der für den Gekündigten günstigeren Form aufrechterhalten, also in der Regel als fristgerechte Kündigung.
Wurde eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, welche jedoch z.B. aufgrund eines vertraglichen Kündigungsausschlusses unwirksam ist, kann nicht ohne weiteres angenommen werden, es sei gleichzeitig eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist erklärt worden. Dies gilt selbst dann, wenn der Kündigung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB hatte. Die Kündigungserklärung muss ihrem Empfänger gegenüber in jedem Fall deutlich machen, dass trotz Einhaltung einer Frist eine außerordentliche Kündigung erklärt sein soll.
Da es sich um eine einseitige Willenserklärung handelt, bedarf es zur Wirksamkeit der Kündigung nicht der Zustimmung des Kündigungsempfängers. Die Kündigung muss den Empfänger lediglich zugehen. Hier ist der Zugang zwischen Abwesenden und Anwesenden zu unterscheiden.
Eine Willenserklärung unter Anwesenden muss von dem anderen, also in diesem Fall dem Kündigungsempfänger, wahrgenommen und verstanden werden. Da eine Kündigung zwingend schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB), ist die Kündigung dann zugegangen, wenn sie dem Kündigungsempfänger übergeben wurde. Bei einer Willenserklärung unter Abwesenden wird diese wirksam, wenn sie in den sogenannten Machtbereich des Empfängers gelangt ist, so dass dieser unter gewöhnlichen Umständen hiervon Kenntnis nehmen kann und dies von ihm auch nach Treu und Glauben erwartet werden muss. Wenn die Kündigung per Brief zugestellt wird, bedeutet dies, dass diese mit Einwurf in den Briefkasten zur Tageszeit als zugegangen gilt. Es ist daher grundsätzlich unerheblich, ob das Schreiben dann tatsächlich gelesen wird.
Wie bereits festgestellt, muss die Kündigung zwingend schriftlich erfolgen, damit sie rechtswirksam ist. Sie darf nicht in elektronischer Form ausgesprochen werden, eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist daher immer unwirksam.
Zur Wirksamkeit muss die Kündigung durch den Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein. Die Unterschrift muss unterhalb des Kündigungstextes stehen, diesen also räumlich abschließen. Die Namensunterschrift soll die Person des Ausstellers erkennen lassen, deshalb genügt eine Paraphierung mit einem Namenskürzel nicht. Auf die Lesbarkeit der Unterschrift kommt es aber nicht an.
Eine Kündigung ist grundsätzlich bedingungsfeindlich. Aus dem Grundsatz, wonach der Kündigungsempfänger sofort die Bedeutung der Erklärung erkennen muss, folgt, dass sie nicht unter Bedingungen ausgesprochen werden kann, auf deren Eintritt der Kündigungsempfänger keinen Einfluss hat. Wirksam ist dagegen eine Kündigung, wenn der Eintritt der Bedingung ausschließlich vom Willen des Kündigungsempfängers abhängt, sich dieser also im Zeitpunkt der Kündigung sofort entschließen kann, ob er die Bedingung erfüllen will oder nicht. Wichtigster Anwendungsfall in der Praxis ist hier die sog. Änderungskündigung.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet den Grund für die Kündigung im Kündigungsschreiben anzugeben. Die Kündigung ist generell auch ohne Angaben von Gründen rechtswirksam. Nur wenn einzelvertraglich, tarifvertraglich oder ggf. gesetzlich (z.B. bei Ausbildungsverhältnissen, § 22 BBiG) ein Begründungszwang besteht, muss die Kündigung begründet werden, damit sie rechtswirksam wird.
